Вовлеченность персонала: успешная работа менеджеров по персоналу.

Что такое «вовлеченность персонала», зачем компании-лидеры ее культивируют и что делать, если вашим сотрудникам наплевать на работу? Помните лозунг «Кадры решают все»? В нем море правды. Ведь с «правильными» сотрудниками, увлеченными своим делом можно добиться многого. Вовлеченные работники:• удовлетворены своей работой;• заинтересованы в успехе компании;• разделяют корпоративную культуру компании;• готовы расти личностно и профессионально;• сплачивают коллектив и создают здоровую атмосферу.Считаем ПЛЮСЫ для обеих сторон:Вовлеченные сотрудники:1. БОЛЬШЕ И ЛУЧШЕ РАБОТАЮТ,2. РАБОТАЮТ С ЭНТУЗИАЗМОМ (за который им, в общем-то, не платят),3. ВЫДВИГАЮТ НОВЫЕ ИДЕИ (которые основаны на отличном знании внутренних процессов в компании), 4. ОЧАРОВЫВАЮТ КЛИЕНТОВ,5. ПОВЫШАЮТ ИХ ЛОЯЛЬНОСТЬ.Руководители вовлеченных коллективов:1. ЭКОНОМЯТ НА ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА (текучка кадров отсутствует, а большинство открывающихся вакансий закрывают свои же сотрудники),2. С ВАМИ ХОТЯТ РАБОТАТЬ ВСЕ И МЕЖДУ ПРОЧИМ, ЗА ОБЫЧНЫЕ «РЫНОЧНЫЕ» ДЕНЬГИ (число резюме на открытую должность поражает воображение). Зарплаты в компаниях, отличающихся высоким уровнем вовлеченности персонала, находятся на среднем уровне по рынку. А прибыль в таких фирмах выше на 10-20%.ТРЕВОЖНЫЕ СИМПТОМЫ НИЗКОЙ ВОВЛЕЧЕННОСТИ:• ВЫСОКАЯ ТЕКУЧКА КАДРОВ• ЧАСТЫЕ БОЛЬНИЧНЫЕ (не только на основании физических недугов, но и на основании психосоматических расстройств);• ОТСУТСВИЕ ИНИЦИАТИВЫ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА;• СРЫВЫ СРОКОВ ПО ПРОЕКТАМ.ПРОВОДИМ АНАЛИЗ ВОВЛЕЧЕННОСТИ:Для этого используем «материалами из открытых источников», например, вот такой вопросник. Это анкетирование можно провести • персонифицировано;или • анонимно. Самое главное — после проведения сделать грамотные правильные выводы.Итак, сам опросник.1. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?2. Есть ли у вас все материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?3. Имеете ли вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у вас получается лучше всего?4. Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?5. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии?6. Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное развитие?7. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?8. Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании помогает вам осознать важность вашей работы?9. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?10. Есть ли у вас друг на работе? 11. Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?12. Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний год?ПРОВОДИМ АНАЛИЗ:Помните!На основании данного типового вопросника вы не получите точные цифры и графики.Вы получите направления, требующие особого внимания, которые сможете вычислить.Оценка результатов опроса пройдет по следующим по направлениям:1. ОТНОШЕНИЕ К РУКОВОДСТВУ И НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЯМ (“вдохновляющее лидерство»);2. ПОДДЕРЖКА ПУТЕЙ И ЦЕННОСТЕЙ КОМПАНИИ («ее идеологии»);3. УРОВЕНЬ ИНФОРМИРОВАННОСТИ О ПЛАНАХ КОМПАНИИИ СОБЫТИЯХ («общий путь»);4. ВОЗМОЖНОТЬ БЫТЬ УСЛЫШАННЫМ («иметь право голоса»);5. НЕБЕЗРАЗЛИЧИЕ КОМПАНИИ К СУДЬБАМ СОТРУДНИКОВ («доверие»);6. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ОРГАНИЗАЦИЕЙ РАБОЧЕГО МЕСТА И ПРОЦЕССА («гигиена труда»).

ЭТАПЫ РАБОТЫ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ВОВЛЕЧЕННОСТИ:1 ЭТАП. Информирование.Я бы рекомендовала начать с повышения информированности персонала о том, что происходит в компании, чем она живет. С помощью:• создания информационной среды1. распространения информации внутри коллектива;2. определения основных направлений информирования сотрудников (корпоративные новости, идеология и ценности, перспективные направления развития деятельности подразделений);3. формирования коллектива спикеров (людей, чьи мнения и суждения будут транслироваться по каналам внутрикорпоративной связи — от руководителя компании до лидеров подразделений).Популярные каналы информирования сотрудников:• интернет• корпоративное издание• корпоративный блог• рассылка• группы в соц. сетях• аккаунт в Twitter и пр.2 ЭТАП. Обратная связь.Стимулирование сотрудников к принятию самостоятельных решений на рабочем месте и внесению предложений по улучшению деятельности подразделений и компании в целом.Например, с помощью инструмента для повышения вовлеченности и развития бизнеса, как у МТС— «ФАБРИКИ ИДЕЙ». Каждый сотрудник МТС получил возможность высказать свою идею, которая поступает на рассмотрение экспертов и в случае их одобрения тиражируется по всем подразделениям компании. Это система поступающих инициатив, авторы которых получают и нематериальные, и материальные поощрения, а также быстро продвигаются по служебной лестнице. Есть другой путь – это создание «КОМИТЕТА ВЫДВИЖЕНЦЕВ ИЗ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА, который занимается консультированием руководства». Члены комитета разрабатывают предложения по оптимизации бизнес-процессов, которые затем поступают на рассмотрение совета директоров. 3 ЭТАП. Работа за закрытой дверью. Самокоучинг.Многие исследователи вовлеченности твердят о том, что руководитель должен уделить внимание и себе. Поверьте, самокоучинг принесет пользу всему коллективу.Четыре этапа самокоучинга:1. ПРОВЕРКА АКТУАЛЬНОСТИ ЦЕЛИ.Вам поможет в этом ответ на вопрос: «Насколько вы готовы заниматься повышением вовлеченности сотрудников?» Оценивать свой ответ нужно по шкале от 0 до 10:• ноль — «мне это безразлично», 10 — «я не могу работать без вовлеченности сотрудников».• Если оценка ниже 5 баллов, ЦЕЛЬ «ХОЛОДНАЯ» и Вам лучше заняться чем-нибудь другим. От 6 до 8 — Вам стоит ПОРАБОТАТЬ НАД СОБОЙ, прежде чем действовать: прочесть бизнес-литературу, проконсультироваться с кадровой службой, специалистами по развитию бизнеса и пр. Оценка от 8 до 10 баллов — ЦЕЛЬЯВЛЯЕТСЯ ПРИОРИТЕТНОЙ, вы готовы действовать.2. ЗАДАЙТЕ СЕБЕ ВОПРОСЫ.• Что Вы уже делали, чтобы изменить ситуацию с вовлеченностью? • Какие ресурсы задействовали? • Что получилось, а что нет? • Как Вы поняли, где добились успеха, а где потерпели неудачу?3. СОСТАВЬТЕ СПИСОК ВОЗМОЖНЫХ ВАРИАНТОВ ДЕЙСТВИЙ.Важно! В вашем списке должны быть абсолютно все варианты — отключите на время внутреннего цензора, позвольте себе просто фантазировать.4. СОСТАВЬТЕ ПЛАН НА БЛИЖАЙШИЕ 3 ДНЯ.• Выберите из получившегося списка 1, 2 или 5 шагов, которые вы считаете приемлемыми на данном этапе. • Внедряйте их. Запаситесь терпением, потому что и вам, и вашим коллегам нужно время на адаптацию. Результаты могут быть как очень быстрыми, так и отдаленными — в зависимости от уровня задач. • Поговорите с конкретным сотрудником, потому что такой разговор может принести отдачу буквально за несколько дней, а эффективность большой корпоративной программы можно оценивать только спустя недели и месяцы.5. ФИКСИРУЙТЕ КАЖДЫЙ МАЛЕЙШИЙ УСПЕХ. Это нужно для сохранения собственной мотивации.ПОМНИТЕ. Руководители многих предприятий с которыми сотрудничал наш «Кадровый центр «Статус» утверждают, что работа с каждым из факторов вовлеченности приносит для их предприятия ощутимый эффект. И выражается он в виде улучшения финансовых показателей компании.