Анализ организации труда и управления персоналом на промышленном предприятии Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»
Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Макеева А.А., Бычкова О.С., Степнова О.В.
В статье рассмотрены основные аспекты организации труда на промышленном предприятии. В ходе работы были выявлены факторы и основные мероприятия, направленные на повышение эффективности труда персонала предприятия.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Макеева А.А., Бычкова О.С., Степнова О.В.
ANALYSIS OF LABOUR AND MANAGEMENT STAFF IN THE INDUSTRIAL ENTERPRISE
The article deals with aspects of work with the staff of organization . Within this article the main factors aimed at improving the efficiency of work of the personnel have been identified.
Текст научной работы на тему «Анализ организации труда и управления персоналом на промышленном предприятии»
кафедра «Экономика и управление», Ступинский филиал ФГБОУВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»,
г. Ступино О. С. Бычкова студент,
кафедра «Экономика и управление», Ступинский филиал ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»,
канд. экон. наук, доцент, Ступинский филиал ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)»,
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация. В статье рассмотрены основные аспекты организации труда на промышленном предприятии. В ходе работы были выявлены факторы и основные мероприятия, направленные на повышение эффективности труда персонала предприятия.
Ключевые слова: персонал, управление, организация.
A.A. Makeyeva, Stupino branch Moscow Aviation Institute (National Research University), Stupino
O.S. Bychkova, Stupino branch Moscow Aviation Institute (National Research University), Stupino
O.V. Stepnova, Stupino branch Moscow Aviation Institute (National Research University), Stupino
ANALYSIS OF LABOUR AND MANAGEMENT STAFF IN THE INDUSTRIAL ENTERPRISE
Abstract. The article deals with aspects of work with the staff of organization. Within this article the main factors aimed at improving the efficiency of work of the personnel have been identified.
Keywords: staff, management, organization.
Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. Система управления персоналом -это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как
фактор повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия [1; 2].
Предметом исследования данной работы является содержание процесса организации труда и управления персоналом на Каширской ГРЭС, которое составляет: определение потребности в персонале с учетом стратегии развития предприятия; формирование состава персонала; кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынками труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка персонала); система общей и профессиональной подготовки персонала; оплата и стимулирование труда; оценка деятельности и аттестации персонала; межличностные отношения между работниками, отношения между работниками и администрацией предприятия [5].
В кадровый состав предприятия входят рабочие и служащие различной квалификации, среди них есть как работники, которые, несмотря на свой молодой возраст, ни в чем не уступают специалистам с солидным опытом работы.
Работа по организации труда и управлению персоналом на Каширской ГРЭС осуществляется в соответствии с действующим законодательством, уставом предприятия, приказами управляющего и нормативными актами предприятия, а основные цели предприятия заключаются в повышении конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Учитывая, что основной принцип кадрового управления предприятия состоит в том, чтобы при возникновении конфликтов нужно искать компромиссы между целями сотрудников и предприятия, а не отдавать предпочтения целям последней, менеджеры должны создавать такую систему побудительных мотивов, используя которые воздействовали бы на поведение и мотивы персонала в нужном для предприятия направлении.
Для анализа различных проблем и бесконфликтной работы коллектива разрабатываются профессиональные характеристики и исследуется их влияние на процесс адаптации в производственном процессе.
В 2016 году среднесписочная численность всего персонала предприятия составляла 2002 человека: 6,3% из которых - руководители, 18,08% - инженерно-технические работники, 35,1 - специалисты, 40,61 - рабочие [4].
Резкое снижение численности персонала в 2016 году обусловлено рядом причин: сокращением потребности в электроэнергии основными потребителями, увеличением издержек из-за роста цен на углеводородное сырье.
Динамика среднесписочного состава работников по основным категориям и их распределение в процентном соотношении представлены в таблице 1 и на рисунках 1 и 2.
Как видно на рисунке 2, наибольший удельный вес в 2016 году составляют рабочие, хотя их доля в общей численности, по сравнению с 2014 годом снизилась на 4%.
В ноябре 2016 года было проведено социологическое исследование долгосроч-ности отношений работников и работодателя. В нем приняло участие 182 человека, из них мужчин - 135 человек, женщин - 47. Подавляющее число опрошенных составляли работники в возрасте от 20 до 50 лет, имеющие среднее техническое и высшее образование и занимающие должности рабочих и руководителей среднего и низшего уровня.
Таблица 1 - Численность сотрудников филиала Каширская ГРЭС
Наименование подразделения Среднесписочная численность работников
2012 г. Коэф-т динамики 2012 г. к 2011 г. 2013 г. Коэф-т динамики 2013 г. к 2012 г. 2014 г. Коэф-т динамики 2014 г. к 2013 г. 2015 г. Коэф-т динамики 2015 г. к 2014 г. 2016 г.
Управление, чел. 126 1,016 128 1,02 128 1 128 0,98 126
Инженеры, чел. 418 1,02 426 0,99 421 0,96 406 0,89 362
Специалисты 738 103 736 0,99 761 0,96 733 0,95 701
Рабочие 1152 0,99 1149 0,99 1148 00,91 1053 0,77 813
ИТОГО: 2434 1,03 2466 1,26 2458 0,61 2320 1,14 2002
Рисунок 1 - Структура основных категорий работников в 2014 г.
Рисунок 2 - Структура основных категорий работников предприятия в 2016 г. Результаты исследования об отношении работников к возможной смене места работы представлены на рисунке 3.
Рисунок 3 - Отношение работников предприятия к возможной смене места работы
Среди причин, по которым работники могли бы сменить место работы, наиболее важными явились невысокая заработная плата и недостаточно хорошие условия и организация труда (выход на работу во внеурочное время, задержка на работе после смены, жесткое отношение мастеров к рабочим).
Опрос показал, что около 68,70% работников хотят продолжить трудиться на предприятии, почти 8% затруднились дать ответ на поставленный вопрос. Таким образом, скорее всего, работа на предприятии устраивает почти 76% опрошенных. Остальные 24% допускают мысль о смене места работы, если им будут предложены, более высокая заработная плата и лучшие условия труда.
Учитывая, что материальные факторы не могут служить единственной формой вознаграждения за труд, руководству филиала «Каширская ГРЭС» АО «Интер РАО-Электрогенерация» уделяет внимание морально-психологическим стимулам. В целях стимулирования труда на предприятии используется система публичного морального поощрения: вручение грамот отличившимся работникам предприятия на общем собрании коллектива, объявление благодарностей на общем собрании, сообщение о достижениях сотрудника руководству предприятия, занесение сообщения о достижениях работников в трудовую книжку [3].
Одним из приоритетных направлений развития филиала «Каширская ГРЭС» АО «Интер РАО-Электрогенерация» является непрерывное обучение специалистов, инженерно-технических работников и рабочих предприятия. Основные виды стимулирования и затраты предприятия на их осуществление на исследуемом предприятии представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Виды стимулирования на исследуемом предприятии
Вид стимула 2014 год 2015 год 2016 год
кол-во, чел. общая сумма, тыс. руб. кол-во, чел. общая сумма, тыс. руб. кол-во, чел. общая сумма, тыс. руб.
1. Вручение грамот 156 - 132 - 148 -
2. Объявление благодарностей с занесением в личное дело 244 - 228 - 137 -
3. Выплаты по случаю достижения пенсионного возраста 112 336000 118 800000 66 600000
4. Оплачиваемые учебные отпуска 54 1588000 48 1320000 62 1508800
5. Единовременная материальная помощь 128 3980000 116 348000 126 391000
6. Санаторно-курортное лечение 218 2880000 222 2840000 116 2640000
7. Дотации на питание 518 3724000 570 3060000 505 3690000
8. Спец. одежда 663 1570500 601 1231000 611 1294000
ИТОГО - 14 078500 - 9635000 - 10123800
Как видно из данных таблицы 2 предприятие «Каширская ГРЭС» АО «Интер РАО-Электрогенерация» старается применять методы косвенного экономического стимулирования, такие как оплата ученических отпусков, оплата санаторно-курортного лечения, датирует питание своих сотрудников и другие.
Но также в ходе исследования были выявлены следующие основные недостатки системы экономического и социального стимулирования работников.
К недостаткам системы экономического и социального стимулирования работников, которые негативно влияют на формирование конечного финансового результата относятся: невыполнение постоянной частью оплаты труда стимулирующей и воспроизводящей функции; отсутствие четкой и прозрачной связи между результатами труда, производительностью труда и величиной вознаграждения работника; закрытость системы оплаты топ-менеджеров; создание бюджета мотивации осуществляется в отрыве от реальных показателей деятельности каждого подразделения.
Исходя из результатов проведенного исследования, представляется возможным сформулировать следующие предложения, направленные на дальнейшее улучшение мотивации и стимулирования труда работников предприятия:
1. Предприятию следует придерживаться политики индексации заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
2. Было бы полезным с точки зрения установления делового партнерства между рабочими и средним и высшим менеджментом налаживание более тесных контактов, обратной связи;
3. Руководству филиала «Каширская ГРЭС» АО «Интер РАО-Электрогенерация» следует большее значение уделять морально-психологическим стимулам.
В заключение отметим, что применение мер организационного стимулирования персонала, как и нематериального стимулирования вообще, требует развитых управленческих навыков и значительных усилий, и не столько от службы персонала организации, сколько от руководителей подразделений организации - начальников служб, отделов, цехов, бригад.
1. Степнова О.В., Никулина А.Н. Социальные аспекты управления персоналом на современных предприятиях // Проблемы экономики и менеджмента. Ижевск, 2014. № 4 (32). С. 62-65.
2. Степнова О.В. Социально-экономические аспекты управления на современных промышленных предприятиях // Социально-экономические аспекты развития современного государства: материалы III международной научно-практической конференции. 2014. С.100-103.
3. Коллективный договор филиала «Каширская ГРЭС» ОАО «Интер РАО-Электрогенерация» на 2015-2017 гг.
4. Официальный сайт компании Каширской ГРЭС - филиала ОАО «ОГК-1». Режим доступа: www.ogk1.ru (дата обращения: 29.01.2017).
5. Степнова О.В., Еременская Л.И. Подходы к отбору, оценке и развитию персонала на производственном предприятии // Экономические аспекты развития российской индустрии в условиях глобализации: материалы Международной научно-практической конференции кафедры «Экономика и организация производства». 2014. С. 164-168.