Применение компетентностного подхода в системе высшего образования Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»
Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы — Баранова Инна Петровна
Предложены методики оценки уровня проявления профессиональных компетенций , представлены модели компетенций профессорско-преподавательского состава в современном вузе.
Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Баранова Инна Петровна
THE USE OF COMPETENCE-BASED APPROACH IN HIGHER EDUCATION
The assessment methodology of level of manifestation of the professional competencies is presented in the article. The models of competencies of the teaching staff in a modern University are suggested by the author.
Текст научной работы на тему «Применение компетентностного подхода в системе высшего образования»
Теория и методика профессионального образования
применение компетентностного подхода в системе высшего образования
предложены методики оценки уровня проявления профессиональных компетенций, представлены модели компетенций профессорско-преподавательского состава в современном вузе.
Ключевые слова: высшее образование, компетенции, компетентность, компе-тентностный подход, модель компетенций, мотивация, профессиональная деятельность преподавателя вуза.
Востребованность высшего образования в современной России неуклонно возрастает. Так, в начале реформ в 1991-1992 учебном году количество студентов на 10 тыс. населения составляло 186 человек, к началу 2000-х гг. этот показатель достиг 373 человека, а на сегодняшний день он составляет более 514 человек [1], увеличившись в итоге за 12 лет в 2,8 раза.
Современная система высшего образования охватывает обширную сферу жизни общества. Она представляет собой полифункциональный комплекс народного хозяйства, требующий больших человеческих и организационных ресурсов. Российская система высшего образования оказалась в ситуации спешного применения компетентностного подхода в связи с дискуссиями о проблемах и путях модернизации, развития и инноваций в российском образовании. Согласно имеющимся определениям, «компетенция» - это поведение, действия и стратегии, поддерживающие высокие стандарты работы. Выделяются несколько уровней компетенций - знания и навыки, психологические характеристики, в том числе мотивы; компетенция - это совокупность индивидуальных характеристик, определяющих качество выполнения работы [3, с. 60; 4, с. 112; 5, с. 143-145]. Чтобы понять, в какой мере данная компетенция присутст-
гоок вует у человека, а также сравнить разных людей между собой, компетенции принято описывать в поведенческих терминах. |§§ Компетенция - это совокупность активно используемых знаний, уме-¡¡уо ний, навыков, а также профессионально важные качества личности, необходимые работнику для эффективного выполнения определенной с работы. Компетентность - более широкое понятие, включающее в себя перечень необходимых компетенций.
Новая философия управления персоналом с применением компетент-ностного подхода основана на том, что успех деятельности вуза связан с качеством человеческих ресурсов и критериями проявления ресурсов.
Одним из факторов, влияющих на качественные показатели работы вуза, является эффективность профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава, которая зависит не только от уровня квалификации каждого преподавателя, но и от мотивации их профессиональной деятельности.
О значимости мотивации педагогов вуза пишет Е.О. Куроедова. Анализируя статистические данные, автор подробно изучает особенности мотивационной сферы профессорско-преподавательского состава отечественной высшей школы [2].
Помимо мотивационных компетенций, для преподавателей вуза важны уровень образования, знания, умения и владения, необходимые для осуществления своей профессиональной деятельности.
Для учета компетенций профессорско-преподавательского состава в вузах должны разрабатываться карты компетенций, их образцы и пример заполнения представлены на рисунках 1, 2, 3, 4. Оценку по моделям компетенций допустимо рассмотреть совместно составом кафедры для дальнейшего выявления кафедрального стандарта компетенций. Важно, чтобы оценку эффективности деятельности проводил и сам заведующий кафедрой, т.к. именно его профессиональная компетентность позволит определить соответствие перечня ключевых задач и функций работника.
Оценочный лист 1 - оценка эффективности деятельности (рис. 1). Второй шаг - это оценка по знаниям и навыкам профессорско-преподавательского состава (рис. 2). Далее выявляются одновременно навыки самоорганизации, включая современный подход к организации личного и рабочего времени как тайм-менеджмент (рис. 3). Графы, отмеченные знаком (*), заполняются коллегами-преподавателями (графа «Оценка коллегами») и студентами (графа «Оценка подчиненными»). Таким образом, получается полноценное и объективное видение развития профессиональных компетенций преподавателей вуза в соответствии с кафедральным направлением.
1. оценка по модели компетенций 1. Попросите работника оценить себя и заполнить ячейки «Самооценка». 2. Проставьте норматив для работника в соответствии с уровнем должности. 3. Заполните ячейки «Оценка руководителя». Комментарии запишите в соответствующую строку. 4. Сравните самооценку работника со своей, обсудите с работником проявление в работе компетенций и проставьте согласованную оценку 5. Проставьте согласованную оценку в соответствующую ячейку. Это должен быть % соответствия нормативному значению. 6. Обсудите с работником оценку и разницу с нормативом. 7. Оценка подчиненными и коллегами проставляется только при оценке методами 360 градусов и индивидуальный ассессмент.
Перечень компетенций Норматив Самооценка оценка руководителя оценка подчиненными* оценка коллегами* Согласованная оценка (% соответствия нормативной оценке по всему перечню компетенций)
Процент соответствия (от 100% требуемого уровня развития)
1 Ориентация на студента 5% 5% 5% 5% 5%
2 Приверженность преподавательскому статусу 15% 10% 10% 15% 10%
3 Корпоративная идентичность и лояльность 15% 10% 15% 15% 12%
4 Ориентация на результат 15% 15% 10% 15% 10%
5 Умение руководить 5% 5% 3% 4% 3%
6 Командная работа 15% 10% 10% 10% 10%
7 Стратегический подход 5% 3% 4% 3% 4%
8 Инновационность 15% 10% 10% 10% 10%
9 Поддержка инноваций, адаптивность 5% 4% 3% 4% 3%
10 Четкость, исполнение стандартов, управление исполнением 5% 4% 4% 5% 4%
2. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ И НАВЫКОВ
а к я 5 * и м ы * я а
Параметры оценки Норматив я о ц о о м а С Оценка руководит Оценка подчинен! Оценка коллегами огласован] оценка
Навыки Процент соответствия (от 100%) С
1 Работа с офисными приложениями (MS Word, Excel, MS PowerPoint, Электронная почта (LotusNotes, Outlook)) 25% 20% 20% 15% 20%
2 Управленческие навыки (эффективное руководство, поведение с различной возрастной аудиторией, правила обратной связи, проведение активных и пассивных форм занятий) 25% 25% 20% 20% 20%
3 Навыки самоорганизации (тайм-менеджмент, личностный рост, управление стрессом) 30% 20% 25% 20% 27%
4 Коммуникативные навыки (стандарты поведения, ораторское мастерство, этикет, публичное выступление, ведение переговоров, работа с конфликтами, возражениями, претензиями) 20% 25% 15% 17% 18%
Параметры оценки Норматив Самооценка оценка руководителя оценка подчиненными* оценка коллегами* Согласованная оценка
Знания Процент соответствия (от 100%)
1 О вузе 10% 7% 10% 10% 9%
2 Внутрикорпоративные правила и стандарты 10% 10% 6% 10% 7%
3 О особенностях студентов, в соответствии с профилем 10% 7% 7% 5% 8%
4 Продукты корпоративного блока. 5% 3% 4% 5% 4%
5 Продукты научно-методического блока 10% 7% 7% 10% 8%
6 Продукты инноваций 10% 7% 8% 7% 8%
7 Знания о деятельности всех подразделений 5% 3% 4% 5% 4%
8 Знания по направлению предметной области 10% 7% 8% 7% 9%
9 Профессиональные знания, в том числе знание регламентных документов и знания по работе с необходимыми автоматизированными системами 30% 25% 25% 27% 24%
4. ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА РАБОТНИКА (заполняется во время встречи, после обсуждения и согласования оценок) 1. Проанализируйте оценки работника по трем параметрам (эффективность деятельности, соответствие модели компетенций, развитие знаний и навыков). 2. Проставьте любой знак напротив описания итоговой оценки, экспертным путем оценив вес и оценки каждого параметра. 3. Обсудите значение итоговой оценки с работником. В случае несогласия работника с итоговой оценкой, предоставьте ему возможность заполнить пункт «Разногласия».
ВЫДАЮЩИЙСЯ УРОВЕНЬ. Безупречные результаты работы. Абсолютная компетентность в области владения профессиональными навыками и знаниями, в том числе в смежных областях. 90-100%
ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ. Результаты работы определенно превышают большинство требований. Уровень владения профессиональными навыками и знаниями полностью соответствуют требованиям должности. 80-89%
СТАНДАРТНЫЙ УРОВЕНЬ. Результаты работы, как правило, соответствуют требованиям, иногда возможны некоторые замечания. Уровень владения профессиональными навыками и знаниями в целом соответствует должности, но требует совершенствования. 60-79%
ДОПУСТИМЫЙ УРОВЕНЬ. Недостаточные результаты работы. Необходимо повышение эффективности. Необходимость дополнительного обучения. 40-59%
НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ. Результаты работы неудовлетворительные и требуют немедленного усовершенствования. Частые проявления профессиональной некомпетентности в области владения профессиональными навыками и знаниями. < 39%
Каждое рабочее место или каждую функцию в системе работы высшей школы можно описать набором компетенций или «моделью компетенций», по которой и следует оценивать результативность и эффективность деятельности профессорско-преподавательского состава.
1. Баранова И.П. Развитие системы управления дисциплинарными отношениями в современной образовательной среде с применением компетентност-ного подхода: Монография. М., 2014.
2. Куроедова Е.О. Мотивация и ожидания преподавателей как фактор конкурентоспособности вуза // Шестой Международный научный конгресс «Роль бизнеса в трансформации российского общества»: Сб. тезисов и докладов. М., 2011. С. 411-413.
3. Хуторской А.В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориен-тированной парадигмы // Народное образование. 2003. № 2. С. 58-64.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1998.
5. HR-практика. Управление персоналом - как есть на самом деле / Свергун О. и др. СПб., 2005.