Психологические тесты в оценке компетенций

В последние несколько лет в России стал постепенно оформляться рынок услуг в области тестирования и психодиагностики. При очевидной потребности многих организаций в качественном инструментарии для отбора, оценки и развития персонала до последнего времени у нас в стране наблюдался серьезный недостаток компаний, которые в явном виде позиционировали бы себя как создатели и дистрибьюторы оригинальных методик. На сегодняшний день представляется важным осознать те проблемы, которые существуют в области применения тестов.

В 1990-е гг. пользователям приходилось либо закупать дорогие и плохо адаптированные западные методики, либо (что чаще) создавать что-то своими руками, либо (что происходило и происходит постоянно) пользоваться обширным багажом нелицензионных переводных методик, доступных повсеместно. Доля оригинальных отечественных тестов, активно используемых на предприятиях, была незначительна. При этом среди них уже тогда появлялись уникальные разработки, не имевшие однако шансов из-за неразвитого и неплатежеспособного спроса того времени <1>.

<1> В качестве примера можно привести игровые компьютерные методики лаборатории "Гуманитарные технологии": имитационно-игровой тест управления предприятием "СТИМУЛ", лабиринтный тест на кооперативно-конфликтные стратегии взаимодействия "МИМИКС" и др.

Эта волна, обусловленная экономической конъюнктурой эпохи "дикого капитализма", на многие годы отбросила любые попытки сформировать достойное предложение на внутреннем рынке. Большинство популярных западных методик, переведенных учеными-психологами для собственных нужд, получило свободное хождение на рынке с помощью книг типа "100 лучших психологических тестов" и небольших команд, состоящих из психологов и программистов, которые создали целый набор программ с "защитными" в них нелегальными методиками. При этом тексты и ключи (способ подсчета) никто не выверял, а новые издания этого контрафакта зачастую просто перепечатывались с предыдущих версий. Очевидно, что все то многообразие методик, которое в одночасье оказалось общедоступным, даже помимо юридических проблем обладало целым рядом существенных ограничений в использовании.

Словарь управления персоналом. Тестирование (от англ. test - опыт, проба) - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений.

Добавим к этому, что с течением времени эти тесты стали стремительно устаревать. Ошибки и недоразумения множились, и сейчас уже трудно сказать определенно, что же действительно измеряют эти растиражированные "гороскопы" (многие проблемы из этого запутанного клубка хорошо описаны в статье А. Шмелева "Каша из топора. " [10]).

Однако в начале 2000-х гг. ситуация стала постепенно меняться, и сейчас уже можно констатировать определенные сдвиги в развитии этой области. На рынке труда с каждым годом появляется все больше специалистов-психологов, имеющих определенные знания и навыки работы с тестами. Они пополняют и ряды производителей, а главное, ряды потребителей, что повышает спрос на качественные продукты. Заказчики становятся все более разборчивыми. Нередким в последнее время становится запрос на информацию о стандартизации той или иной методики, о параметрах надежности и валидности. С другой стороны, сами производители ведут активную пропаганду, доказывая, что без соблюдения минимальных психометрических требований инструментом пользоваться нельзя.

Словарь управления персоналом. Валидность теста - действительная способность теста измерять ту психологическую характеристику, для диагностики которой он заявлен. Количественно валидность теста может выражаться через корреляции результатов, полученных с его помощью, с другими показателями, например с успешностью выполнения соответствующей деятельности. Выделяют несколько типов валидности:

2) критериальную, или эмпирическую;

3) понятийную, или конструктную.

Еще один позитивный сдвиг, который нельзя не отметить, это постепенное формирование настоящего сообщества психологов, а в частности психодиагностов. Активизировало свою работу Российское психологическое общество. При его активной поддержке лидеры российской психодиагностики - профессора Н.А. Батурин и А.Г. Шмелев - ведут проект по подготовке системы сертификации психологических методик, их создателей и пользователей <2>.

<2> Подробнее см.: /press/certification.

На территории РФ стали проводиться профильные конференции различного уровня; некоторые из них целиком посвящены проблемам организационной диагностики и развития. В сети Интернет появилось несколько сообществ профессионалов, которые активно обсуждают актуальные проблемы своей области и при этом открыты для взаимодействия с внешним миром <3>.

<3> См., например, "Блогосфера" на сайте или социальная сеть .

Заметное развитие психодиагностики у нас в стране заставляет задуматься о том, какое место занимают тесты в современных российских системах работы с персоналом? Ведь известно, что традиционное применение подобных инструментов при подборе и оценке персонала часто подвергается серьезной и вполне обоснованной критике и со стороны участников тестирования, и со стороны специалистов, эти тесты применяющих.

В бизнесе существует некий обобщенный социально одобряемый образ успешного сотрудника: это экстраверт, эффективный командный игрок, планирующий на ближайшую и на далекую перспективу, стрессоустойчивый, с хорошо развитым интеллектом, рационально взвешивающий альтернативы при принятии решений и т.п. Большинство современных работников хорошо осознают этот запрос и легко воспроизводят необходимую картину, заполняя всевозможные опросники и тесты.

На сегодняшний день представляется важным осознать те проблемы, которые существуют в области применения тестов в России. Это позволит выделить ключевые ориентиры и искать собственный путь развития стандартизированных методов оценки.

Для того чтобы получить некое первичное представление о ситуации в России, нами было проведено пилотное исследование. Руководителям и специалистам служб персонала было предложено поучаствовать в опросе на тему "Использование психологических тестов в работе HR". Результаты опроса рассмотрим ниже.

В опросе приняли участие 64 российские и международные организации, представляющие главным образом средний и крупный бизнес. Большая часть - это производственные и телекоммуникационные компании, нефтедобывающий комплекс и ритейл. Распределение по отраслям народного хозяйства участников опроса в выборке представлено в табл. 1.

Распределение по отраслям организаций - участников опроса

Область народного хозяйства

ИТ, телеком, связь, Интернет

Нефть, газ, энергетика, добыча сырья

Консалтинг, стратегическое развитие

Управление персоналом, тренинги, повышение квалификации

Банки, инвестиции, лизинг

СМИ, издательство, полиграфия, дизайн

Маркетинг, реклама, PR

Строительство, недвижимость, архитектура

Распределение по численности персонала представлено на рис. 1. Данные собирались в Москве и в Челябинске, что позволило (хотя бы частично смягчить) фактор "Москва - не Россия". Результаты по выборке из 64 компаний, безусловно, не могут претендовать на общую значимость, но определенную репрезентативность и интересные факты нам получить удалось.

Численность персонала компаний - участниц опроса

│о23%о│ │@23%@│ │ │ │ │о│ - о 101 до 1000 │

│ооооо│ │@@@@@│ │ │ │ │ │ - от 1001 до 10 000│

│ооооо│ │@@@@@│ │ │ │ │*│ - более 10 000 │

Отношение к использованию тестов в российских компаниях

Итак, наиболее интересным было узнать, применяют ли тесты в компаниях в принципе? Результаты опроса показали, что 25% используют их регулярно, 33% - иногда, и 42% - никогда, т.е. больше половины компаний из выборки тесты все-таки используют. Для зарождающегося рынка российских производителей тестов это позитивный сигнал. Более того, явно видны возможности для роста в том сегменте, где тесты используются, но эпизодически.

Большинство HR-менеджеров, не использующих тесты, указали на негативное отношение к ним в компании. С сожалением приходится констатировать, что наследие советских времен дает о себе знать и по сей день. Полный запрет на тестирование (с 1936 по 1957 гг.), нелегальный и некачественный перевод тестов, массовое применение при массовой неграмотности их применяющих и т.п. - все это по-прежнему настраивает против них 42% компаний, нуждающихся в качественной оценке своего персонала не меньше, чем остальные 58%. В глазах многих руководителей тесты полностью дискредитированы. Эти инструменты психодиагностики в массе своей не отвечают стандартам, а отсутствие внятных механизмов контроля качества услуг в данной области ставят эту сферу в глазах критически настроенных менеджеров на один уровень с астрологией и прочими "голубями из рукава".

Также специалистам был задан вопрос, какие же конкретно методики используются у них в работе. 43% тех, кто так или иначе использует тесты, прибегают к различным методикам, измеряющим интеллект. Используются тесты Амтхауэра, Векслера, Гилфорда-Салливена, методика "Кубики Коса", КОТ, КИТ СпЧ, прогрессивные матрицы Равенна, EPQ Айзенка, VMG, NMG. Главным образом применяют их крупные компании численностью от 1000 человек, а также консалтинговые организации, оказывающие различные услуги тем же самым крупным компаниям. Эти данные хорошо согласуются с подобными масштабными исследованиями, проведенными десять лет назад в США <4>.

<4> Институт Бэроса в США издает специализированный сборник (компендиум психологических методик) Tests in Print, в 5-й версии (1999 г.) которого приведены данные по частоте использования различных категорий тестов при написании научных статей. Тесты на измерение интеллекта встречаются в 45% публикаций [3].

Отдельно хочется отметить, что среди названных методик 6 раз встретился известный тест КОТ (Краткий ориентировочный тест), который является нелицензированной российской адаптацией 1992 г. известной методики Вандерлика (Wonderlic Personnel Test). С тех пор он имеет широкое хождение на территории России, и ответы на него можно без усилий найти в Интернете.

Словарь управления персоналом. Тест КОТ (краткий ориентировочный тест) - используется для определения уровня развития общих способностей, темпа умственной деятельности, работоспособности, развития основных интеллектуальных функций, способности к обучению. По каждому из отдельных аспектов интеллекта оценивается уровень его развития: низкий, средний, высокий.

Пример с КОТ, на наш взгляд, хорошо иллюстрирует описанную выше картину бесконтрольного использования тестов в нашей стране. Выучить тест и ответы к нему не составляет никакого труда (помимо Интернета, многие книжные издательства продолжают издавать сборники тестов так, как будто это всеобщее наследие мировой культуры). Современных статистических норм по тесту не существует; в лучшем случае пользователи посчитали локальные нормы своей компании.

При этом в среде специалистов по оценке уже в течение последних 10 лет утвердилось четкое понимание, что подобные тесты хороши именно своей новизной для участников и отсутствием публикаций текстов заданий. Они стали либо закупать их у производителей, либо разрабатывать сами <5>. А между тем нелицензированная и растиражированная адаптация западного теста и по сей день активно применяется, и на его основании принимаются определенные кадровые решения.

<5> В качестве примера можно привести тест КИТ СпЧ (совместный проект ЮУрГУ и СПбГУ), КТО (лаборатория "Гуманитарные технологии").

Следующие по популярности использования идут большие личностные опросники типа 16PF Кеттелла, MBTI, MMPI, CPI, OPQ и др.

Анализируя далее список тестов, используемых в компаниях - участницах опроса, нельзя не заметить позитивную тенденцию: многие организации стали обращаться к профессиональным производителям, в т.ч. и российским. Среди них в нашей выборке оказались 4 ведущие компании по созданию и дистрибьюции тестов в России - лаборатория "Гуманитарные технологии" (Москва), "Иматон" (Санкт-Петербург), "Психрон" (Челябинск), "Когито-Центр" (Москва). В списке также фигурируют разработчики специальных тестов для оценки персонала - теста Мотайп (В.И. Герчиков, "Топ-Менеджмент Консалт"), теста Камертон-2 (Н.В. Мигашкин). Список международных компаний возглавляет безусловный лидер по количеству упоминаний SHL, следом идет Thomas International (Система Томаса, или DISC), Hay Group, Hogan Assessment, OnTarget (Psytech Int.), Success Insights Int., Belbin Associates, Structogram, PI Worldwide (методика Predictive Index).

Сам по себе этот тренд в направлении легальных инструментов и их создателей не может не радовать. Ведь работа с профессиональными компаниями воспитывает пользователей и прививает им культуру грамотного использования тестов. Вместе с тем нельзя не отметить то, что в списке наблюдается очевидный перевес в сторону западных компаний-производителей. В дополнение к собранным в анкете данным в 2008 - 2009 гг. нами был проведен анализ российского рынка тестов. Основные методы: анализ периодики, специальной литературы и Интернета. По результатам этой работы к уже названным отечественным компаниям, разрабатывающим и продающим тесты, необходимо добавить следующие: Институт прикладной психологии (Москва, научный руководитель Л.Н. Собчик), НПЦ "Психодиагностика" (Ярославль) <6>.

<6> В данный список не попало большое число организаций, занимающихся продажей чужих тестов, "зашитых" в программные оболочки без разрешения авторов. Оценить их точное число трудно, однако с уверенностью можно сказать, что их в несколько раз больше, чем разработчиков и поставщиков оригинальных методик.

По собранной нами информации, количество иностранных компаний, имеющих или разрабатывающих тесты для русскоязычных клиентов, явно больше. Дополним приведенный выше перечень этих организаций: Center for Leadership Studies, CNT-Consult, CPP/OPP, Cubiks, DDI, Extended DISC, Herrmann International, Human Qualities, Luscher Arbeitskreis, LTP, Persona Global, Pilat, Psychological Assessment Resources, Saville Consulting, TalentQ, TMSDI.

Как видно, список получается достаточно внушительным. 25 западных компаний, с которыми связаны самые известные имена мировой психодиагностики, против 8 отечественных организаций, имеющих скромный бизнес на территории РФ. Такой неожиданный и не очень приятный факт легко объясняется тем, что в Европе и США психодиагностика развивалась без остановок и находится сейчас на очень хорошем уровне, вполне пригодном для экспорта технологий. Можно предположить, что рынки в развитых странах большей частью уже поделены, и Россия рассматривалась (на период до кризиса) как отличная возможность для успешного расширения бизнеса в новом регионе.

Такая ситуация требует критического рассмотрения возможностей, которые привносят с собой импортеры психодиагностических услуг. С одной стороны, качество инструментария ведущих иностранных компаний не подвергается сомнению. Более того, оно постоянно подтверждается публикуемыми исследованиями и специализированными сертификационными организациями (например, PTC/MW, Buros Institute). Очевидно также, что использование тестов с международным именем повышает статус проводимых организационных исследований и делает их результаты открытыми для публикации и обсуждения в авторитетной мировой периодике и на конференциях.

Однако априорное доверие западным решениям сулит и много опасностей, которые важно осознавать. Очевидно, что качество маркетинга иностранных продуктов на порядок выше отечественных аналогов. Но за серьезными рекламными усилиями бывает крайне сложно рассмотреть объективные показатели качества методик.